Eine App für jeden Moment im Arbeitsleben.
Im Fashion Retail entsteht Erfolg auf der Fläche. Jeden Tag. Durch Menschen, die informiert sind, die eingebunden sind und die handeln können.
Bei 26.000 Mitarbeitenden in 45 Ländern wird genau das zur Aufgabe: Kommunikation, die wirklich ankommt. Services, die erreichbar sind. Zugehörigkeit, die spürbar ist.
Unsere Prototypen zeigen, wie eine Mitarbeitenden-App das möglich macht, personalisiert nach Rolle, Standort und Sprache.
26.000 Menschen.Mit verschiedenen Arbeitswelten.
New Yorker ist ein globales Unternehmen, aber der Arbeitsalltag könnte je nach Rolle, Verantwortung und Ort kaum unterschiedlicher sein. Eine App, die alle erreichen soll, muss diese Realitäten nicht nur kennen, sondern ernst nehmen.
Store & Fläche
Der Kern des Geschäfts mit der geringsten digitalen Infrastruktur
Schichtbetrieb, kein fester Arbeitsplatz, kein PC. Informationen kommen über Aushänge, mündlich oder gar nicht. Das Smartphone ist das einzige potenzielle digitale Fenster zum Unternehmen.
Area Management
Hohe Verantwortung, wenig Zeit, immer unterwegs
Ihr Alltag ist geprägt von Mobilität und wechselnden Kontexten. Area Manager verantworten mehrere Stores gleichzeitig. Als Bindeglied zwischen Fläche und HQ sind sie zentral für Kommunikation, Steuerung und Entwicklung.
Verwaltung & HQ
Zentrale Steuerung mit begrenzter Sichtbarkeit auf die Fläche
Das HQ in Braunschweig steuert Strategie, HR, Marketing und Beschaffung für ein weltweites Netz. Die Herausforderung liegt nicht in der Ausstattung, sondern in der Reichweite.
Der Employee Lifecycle: Relevanz entsteht im richtigen Moment
Eine App wird nicht relevant, weil sie viele Funktionen hat, sondern weil sie im richtigen Moment da ist. Der Employee Lifecycle zeigt, wo Mitarbeitende Unterstützung brauchen und wo die App einen echten Unterschied machen kann.
1. Onboarding
Vom ersten Tag an handlungsfähig: Kontinuierlich neue Mitarbeitende, in über 45 Ländern, mit unterschiedlichen Sprachen. Ein digitales Onboarding schafft einen einheitlichen Standard, der trotzdem persönlich wirkt.
Opportunities
Kürzere Einarbeitungszeit: Digitale Prozesse geben neuen Mitarbeitenden vom ersten Moment Orientierung und entlasten Store Manager, die heute vieles manuell auffangen.
Gleicher Standard, überall: Was in Braunschweig gilt, gilt auch in Bukarest. Onboarding-Standards zentral pflegen, lokal anpassen, ohne dass Qualität verloren geht.
Weniger Frühfluktuation: Die ersten 90 Tage entscheiden. Frühe Orientierung und Einbindung halten Mitarbeitende.
2. Everyday Work
Operative Prozesse, die einfach funktionieren: Kommt die Info vom HQ an? Kann ich die Schicht tauschen? Im Store-Betrieb entscheiden alltägliche Touchpoints über die Qualität des Arbeitsalltags und über die operative Effizienz.
Opportunities
Weniger Vermittlung, mehr Führung: Schichttausch, Rückfragen und Informationsverteilung laufen über die App.
Kommunikation, die nachweisbar ankommt: Lesebestätigungen für Richtlinien schaffen Transparenz und die Grundlage für Compliance, ohne manuellen Aufwand.
Ein Einstiegspunkt für alle Systeme: HR, Learning und interne Prozesse sind heute auf viele Plattformen verteilt. Die App bündelt den Einstieg und senkt die Hürde zur tatsächlichen Nutzung.
3. Bindung
Zugehörigkeit zur Marke New Yorker: New Yorker ist Lifestyle-Marke, nach außen wie nach innen. Wer sich mit dem Unternehmen identifiziert, ist engagierter und bleibt länger. Die App stärkt diese Verbindung: durch Anerkennung, durch Benefits, und durch das Gefühl, dass an einen gedacht wird.
Opportunities
Fluktuation messbar senken: Jeder Prozentpunkt zählt bei 26.000 Mitarbeitenden. Bindung gehört zu den wenigen HR-Maßnahmen, deren Wirkung sich direkt beziffern lässt.
Arbeitgebermarke von innen stärken: Wer in die eigenen Leute investiert, wird auch für neue attraktiv. In einem Markt, der um dieselben Menschen kämpft, macht das den Unterschied.
4. Entwicklung
Perspektiven schaffen, die wirken: Viele Führungskräfte bei New Yorker haben auf der Fläche angefangen. Für Mitarbeitende im Store genauso wie im HQ diesen Weg sichtbarer zu machen, ist einer der stärksten Hebel für Motivation und Bindung.
Opportunities
Intern entwickeln statt extern suchen: Wer Talente auf der Fläche früh fördert, spart Recruiting-Aufwand und stärkt, was New Yorker ausmacht: eine Kultur, in der man wachsen kann.
Lernen, das skaliert: Zentrale Lernmodule erreichen alle Stores gleichzeitig, ohne doppelten Koordinationsaufwand pro Region.
